在職時の就業条件次第で会社都合退職に近い判定を引き出せる!|しっかりもらう雇用保険・失業保険



在職時の就業条件次第で会社都合退職に近い判定を引き出せる!

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自己都合退職をした場合(させられた場合)でも、実は在職中の就業環境が悪かったりした場合は、会社都合退職に近い条件で失業給付を受けられる場合があります。



これって結構該当者が多い!しっかり勉強しないと損しますよ!


このページを読む前に「自己都合退職と会社都合退職について」を先に読むことをお薦めします。

残業が多い人・安全衛生問題が耐えられない人

会社都合退職(特定受給資格)とされるための条件に以下のようなものがあります。

  • 離職の直前3ヶ月間に「労働基準法36条1項の協定で定める労働時間の延長の限度基準」に規定する時間を超える時間外勤務が行われたために離職したもの
  • 労働者の生命及び身体に関し障害が生ずるおそれのある法令違反などが行政機関から指摘されたにも関わらず、事業所において改善が行われなかったために離職したもの

この中にある「労働基準法36条1項の協定で定める労働時間の延長の限度基準」とはいわゆる36協定といわれるものです。


(法定労働時間(原則週40時間)を超える時間外労働をさせる場合は、その内容について労働者の代表と協定を結ぶ必要があります。これを通称36協定と呼びます)


この36協定による時間外労働にも限度があり、以下の表を超えることはできません。(一定期間のみ特別の事情があって一定の手続を経ていれば許される場合もある)

労働期間 限度時間 労働期間 限度時間 労働期間 限度時間 労働期間 限度時間
1週間 15時間 4週間 43時間 2ヶ月 81時間 1年 360時間
2週間 27時間 1ヶ月 45時間 3ヶ月 120時間

つまり、上表の時間を離職前3ヶ月連続で超えて、そんな長時間労働に耐えられず退職した場合は、会社都合退職(特定受給資格)と判定される可能性が高いわけです。


少なくないでしょ、こういう人。


また、労働安全衛生に関わる法令に違反している事業所において、「行政機関から指導」されたにも関わらず「1ヶ月を経過しても改善されなかった」ために退職を余儀なくされた人も会社都合退職(特定受給資格)と判定される可能性は高くなります。


尚、この規定は、実際に労働災害に合い、そのために退職を余儀なくされた場合は、「行政機関から指導」されたにも関わらず「1ヶ月を経過しても改善されなかった」という項目は適用されず、会社都合退職(特定受給資格)と判定される可能性が高くなります。

社内いじめにあった人

会社都合退職(特定受給資格)とされるための条件に以下のようなものがあります。


・上司/同僚などから故意の排斥、または著しい冷遇もしくは嫌がらせを受けたことによって離職したもの


セクハラやパワハラ、いじめなどによって、退職に追い込まれた人が該当する項目です。


しかし、これは主観的要素が入りやすく、非常に立証しにくいために、職安でうまく認められないことが多くあります。


これらの事実をしっかり主張するためには、証拠が不可欠です。


例えば・・・

  • いじめなどは、1人でもいいので、その事実を証明する証言を入手しておく
  • 会話などを録音する(重要なキーワードをできれば引き出した会話)
  • 物証として残るものがあればとっておく

これらの証拠をもって、しっかり職安の係員に説明しましょう。

雇用契約と違う条件で働かされた人

会社都合退職(特定受給資格)と判定されるための条件に以下のようなものがあります。


・採用条件(賃金/労働時間/勤務地/職種など)が労働条件と著しく相違したことにより離職したもの


よくあるらしいのが、求人で高めの給与を出しておき、採用後数ヶ月で一方的に減俸し、安い給与で働かせるというものです。


条件中の「著しく相違」とはどの程度か?という疑問が沸きますが、これは明確な基準は示されていないようです。


しかし、その程度によって、会社都合退職(特定受給資格)までは認められなくても、「退職せざるを得ない正当な理由」としては認められるケースが多いため、給付制限を減らすだけでも十分な効果はありそうです。

理不尽な配置転換

会社都合退職(特定受給資格)とされるための条件に以下のようなものがあります。


・事業主から直接もしくは間接に退職することを勧奨されたことにより離職したもの


この解釈について、厚生労働省から「形式は任意退職であっても、退職を強要されたり、希望退職の募集に応募するなどのように被保険者が離職せざるを得ない状況に置かれた場合は、これに該当する取扱いとする」というものが出ています。


尚、ここでいう希望退職とは、「離職前1年以内に導入された制度であり、且つ募集期間が3ヶ月以内のもの」を指します。


しかしながら、世の中こんな平和な対応だけでなく、ある社員を辞めさせたいために、理不尽な配置転換などで間接的に退職を強要するところもあります。


これについては、厚生労働省より「事業主が労働者の職種転換などに際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないために離職したもの」も会社都合退職(特定受給資格)とされるための条件に含まれるとされています。


しかし、この配置転換は退職強要との判定が難しいケースが少なくないため、更に厚生労働省より以下の判定基準が示されています。

  • 10年以上ひとつの職種に就いていたのに、十分な教育訓練もないまま配転させられた
  • 特定の職種に就くことで採用されたのに、別の職種に配転させられ、時間外手当を除いた賃金が下がった
  • 配置転換命令が職権濫用に当たる場合

契約期間満了

会社都合退職(特定受給資格)とされるための条件に以下のようなものがあります。


・期間の定めのある雇用契約が反復された場合(契約は1回以上、期間は3年以上)であって、当該雇用契約が更新されないことが予期できない事態と同視し得る状態となった中で、雇用契約が更新されないことにより離職したもの


さらに、「退職について正当な理由」として認められている期間の定めのある雇用契約について、雇用契約が更新されなかった場合があります。


この2つの条件を整理すると、次のようになります。

契約を過去に1回以上更新したか? NO → 給付制限なし
YES → 今の職場に3年以上勤務している NO → 給付制限なし
YES → 契約が更新されないことは予期できなかった NO → 給付制限なし
YES → 給付制限なし+所定給付日数上積み

※雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充

■特定受給資格者に該当しない方であっても、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職された方(特定理由離職者)については、通常、基本手当の受給資格要件として離職日以前の2年間に被保険者期間が通算して12か月以上必要なところ、離職日以前の1年間に被保険者期間が通算して31日以上あれば受給資格要件を満たすようになりました。


☆ 特定理由離職者に該当する方は、次の1又は2のいずれかに該当する方です。


1 期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職された方(その方が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限ります。)


2 正当な理由のある自己都合により離職した方


☆ 受給資格に係る離職日が平成21年3月31日以降の方が対象となります。


■ また、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことにより離職された方は、基本手当の所定給付日数が特定受給資格者と同様に手厚くなりました。


☆ 受給資格に係る離職日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である方が対象となります。

※ ただし、雇用保険の加入期間や離職時の年齢により、所定給付日数が手厚くならない場合もあります。


■ 期間の定めのある労働契約の締結の際に労働契約が更新されることが明示されていたにもかかわらず契約の更新がされずに離職された方については、雇用期間が1年未満であれば特定受給資格者となっていましたが、雇用期間1年未満という要件を緩和し、雇用期間1年以上でも該当するようになりました。


☆ 受給資格に係る離職日が平成21年3月31日以降の方が対象となります。


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